掲示板

どんどんどんどんどんどんどん書き込んでね

ゼミ活動報告掲示板　大学院ゼミ掲示板　夜ゼミ掲示板　三戸ゼミ写真館

三戸ゼミＨＰ　　ゼミ歌留多 朋の会　　 ２５周年掲示板　　モバイル専用ＵＲＬ

1022926

  《NOTICE！》

（１） この掲示板は横浜国立大学経営学部三戸ゼミナール関係者を対象としています。関係者以外の書き込みはご遠慮願います。
　　　何かありましたら、こちら（管理人アドレス）までご連絡願います。
　　　三戸ゼミナールに関係する書き込みでないと考えられる場合、管理人の判断により削除させてもらう場合もございます。

（２） この掲示板では削除キーを使用した編集方法がとられています。
　　　同時刻に複数の編集が重なることで別の書き込みが消去されないよう、
　　　投稿の際は文章の「貼り付け」等を利用して、「記事の編集」画面に留まる時間を短くするようにご協力をお願いします。

《TOPICS （ １０月２７日　更新)》

【企業番組勉強会】　 【No.5203】１０月２９日浩友会勉強会＠予習編　 【No.5194】第10回ビジネス企業番組勉強会＠予習編　　 【No.5183】第10回日程調整・視聴番組公募　　　【No.5166】第九回報告　【No.5139】第八回報告 　【No.5129】第七回報告！ 　【No.4982】★報告一覧　

名前
Eメール
題名
内容
画像
URL
削除キー	項目の保存 引用lot番号：

 

---

第９回ビジネス・企業番組勉強会＠予習編
No:5158 投稿者：渡邊諒太(26期) MAIL 投稿日：2016/04/28 Thu 02:15:16

第九回ビジネス・企業番組勉強会＠予習編

日程調整&出欠確認の場でも少し触れましたが、
第９回ビジネス・企業番組勉強会の番組は以下のものを予定しております。

【視聴番組(予定)】
カンブリア宮殿　2016年2月11日 放送　
「地元にあった奇跡の店ＳＰ 第２弾　超地域密着経営で大人気の和洋菓子店　たこ満」　番組概要

第９回勉強会も前回(第８回)と同様に、視聴した番組と学んできた理論を結びつけ、
どのように使うことが出来るかを考えてきて頂きたいと思います。

また、第８回において扱った理論に磨きをかけて、
今回の番組と結びつけて論じることも出来るかと思います。

そこで、もし事前に視聴することが出来る環境であれば、
今回も予習の場を設けたいと思いますので、
どんどん×７書き込んでいってください！

【予習欄】

○渡邊　諒太(26期, 4/28, 2:08)
まだ視聴が出来ていませんが、こちらに予約をしたいと思います。
恐らく今日の22時過ぎに時間が出来ると思うので、まずは一回視聴したいと思います！

(2016/4/29, 18:07追記)
メモレベルで恐縮ですが、ひとまず感想を書きたいと思います。
この後改めて理論付けをしていきたいと思います。

<良いと思った点>
■「地域密着」という考え方〜地域になくてはならない存在へ〜
大手の製菓会社ではなく、(多少恣意的な取材だったとしても)その地域の人間が真っ先に「たこ満」のお店を挙げている。
地域の人間に受け入れられ、固定客となっていることが強みではないか。

■商品開発の工夫〜アイデアを取り込んでいく環境〜
入社年数に関係なく、新商品の開発に携われることが斬新なアイディアを生む環境になっているのではないか。
また、基本的に手作業での仕事をしている(自動化されていない)ため、目新しい商品を開発し、次々採用し販売できるのではないか。

■「ありがとうカード」のシステム〜モチベーションの向上〜
従業員同士で感謝を伝えあい、伝えた相手も豊かな気持ちになる制度であるとともに、
伝えた人を表彰することによって、積極的に「良いところ」を観察する力を養い、
サービスの向上をしやすい環境を作れているのではないか。

<気になった点>
■「ありがとうカード」の内容〜誰が、何を書くのか〜
「ありがとう」という言葉をカードにして伝えるアイデアは良いと感じた一方で、
従業員同士で「ありがとう」を渡しあっていることには違和感を覚えた。
本来ならば、お客さんから「ありがとう」を言われて初めて
仕事としての充実感を得るものだと自分が考えているからだと思う。

また内容についても、人に気を配って行ったことに対しては「感謝」でよいと思う。
しかし社長がもっている「ありがとうカード」の中には「すみませんでした」という
謝意を込めた文面も書かれていた。はたしてこれは「ありがとう」なのだろうか。
恐らく、従業員の「伝達」の方法として利用されているのだろうと思うが、
それならば、カードにもう２〜３種（「がんばれ/がんまりますカード」の様な）
バリエーションがあったほうがより的確なコミュニケーションが図れるような気がした。

■中間管理者の働き方〜たこ満の強みは社長か、会社か〜
（「いつも通り」という気もしますが）社長と現場の従業員のみが描かれているため、
中間の管理者がどのような働きをしているのかが気になった。
「ありがとうカード」は社長の考案とのことだが、

・他に従業員のモチベーションに関わる制度はないだろうか。
・あったとしたならば、それは誰の考案だろうか。

社長自身が二代目であり、かつて従業員が退職していったという点から気付きを得、
従業員にも目を向けた経営をしようという気持ちを持ったという。
社長の思想を受け継ぐ後継者の問題もあるので、この点はもう少し詳しく知りたかった。

○中村（20期,2016/05/01, 22:55）

<良いと思った点>

�@「ありがとうカードを贈った方」を表彰する（！！）

�A工場のラインで働く従業員ですら、立ち止まってお辞儀をする。
　
�B顧客視点(目線)だけ取り上げられるが、従業員目線でもあるし、地域目線でもあり、取引先目線でもあった。
　地域になくてはならない企業になるためには、関係者から信頼されなければならない。
　この経営者の語る「お客さんのため、従業員のため、取引先のため」は、
　嘘がないように“見える”。そこに嘘（自利）が見えると、お客も従業員も取引先も、100%は信頼し切れない。
　これは経営者の徳であり、ドラッカーでいえば真摯さなのではないか。

<気になった点>

�@番組の編集のせいかもしれないが、良い経営者であるほど、挫折経験を大切に教訓としているように思える。
　挫折経験をどう生かすのか？一定のパターンがあるのか。
　
�A75種類ものクリスマスケーキを作るコスト。　度外視している面もあるだろうが、厳しいところもあるはず。
　ふつうの経営者は、その厳しい面を考えるからそのようなことはしない。むしろ厳しい面をどう考えているのかをしりたい。

�B誇りは相手が入る余地があるが、独りよがりは自分だけしかいない。
　プライドは捨てろ、誇りを持ては、独りよがりになるな、ということでは。
　

○日々野15期（22:30 2016/05/02）
＜良いと思った点＞
�@「10円単位でサイズ違いのケーキ」には驚いた。クリスマス会の予算にあわせて選んでもらえるという。つまりターゲットは幹事や主催者。
　このような人たちはBtoBとBtoCの中間ぐらいに位置づけられるのではないか。この視点はなかった。

�A「ありがとうカード」や新商品の開発（「全てやってみよう」！）といった取り組みは、マクレガーやマズローの人間関係論で説明できると思われる。
　従業員とのコミュニケーションにも積極的な姿が見られた。

＜気になった点＞
�@「一人のお客様の満足、一人の従業員の幸せ」が社是という。CSとESの両立ということ理解できる。しかし、両者の関係性はどうか。
　前回のハローデイでは「パートさんにも働きがいを」という点でCSとESは一体となっていた。しかし、たこ満ではそのような取り組みは見られなかった（気付かなかった）。

�A最も注目すべき点は、圧倒的なCSの高さにあるのではないか。「他人に紹介できる自慢の店」として他店を大きく引き離しての1位だったそうである（ウィキ情報ですが…。）
　これほどのCSを得られた理由はなにか。番組中では、そこに十分に踏み込めていないように感じるのが残念である。
　私の推測ですが、徹底的な地元推し（地元の原材料を使い、地元にしか出店せず、商品名にも地域性を持たせる）が、地元の心をグッと掴んだのではないだろうか。
（因みに、三重を代表するお土産といえば言わずと知れた「赤福」ですが、名古屋から大阪まで結構どこでも買えちゃうんですよね。）

＜その他雑感＞
ハローデイとたこ満、どちらもESを重視している会社である。このような会社が番組で頻繁に取り上げられるのはなぜか。
これまで自分は、働きがいややりがいと言ったものは感覚的なもので、どこか懐疑的であった。しかし、これらを否定すると、働く目的は給与だけとなってしまう。
人生の大半を仕事に費やすなかで、そのような働き方・会社は寂しい。
更に、成熟社会を迎え、成長・拡大が見出しづらい社会経済状況も、供与以外の報酬が重視されるようになってきた理由なのだろう。


○1期古郡です
■ありがとうカードをどう見るか
組織を運営していくために組織全体の目標が設定される。
それは組織を構成するひとりひとりの目標、モチベーションと同じ方向を向くことが大事である。
そうすることで従業員の貢献が引き出されるが、その伝達のためのコミュニケーションが大切である。
という部分をかなりクリアしたものと思えます。カードを送った側を表彰するというのは
より積極的に組織目標を伝達した者に対して評価をしている、ということ。この発明はすごい。

■組織目標の設定の仕方がカギ
組織目標を設定するのは経営者、それを従業員に伝える、が本来の方法であるとすれば、
顧客のニーズそのものを組織目標にするというやり方が新しいと思えます。南生協病院の作り方と似ている。
顧客を含めた下からのニーズの集合体が組織目標として設定されるというカタチなのか。

■なぜ目標の設定がトップダウンではなくなったのか
市場が拡大していくのにしたがって組織を大きくさせるという前提に当てはまらない。
たこまんの場合、商品の均一化・画一化を促す市場の拡大は「我々はおかし職人である」というアイデンティティを崩す。
そこで市場を広げず深く入るためにはどうするか、を考えるようになる。
「商品を提供する」から「商品を適応させる」へのシフトを職人が行うことが面白い現象だなぁと思います。

◯木田　(25期　5/03 2:00)

今回は、「信頼」をキーワードにして考えてみたいと思います。

「信頼」は、「自分の利害を相手に委ねられると思うこと」「相手と関わることが、自分に何らかのプラスをもたらすだろうと期待すること」と捉えています。
また、日本の自動車メーカーとサプライヤーを論じた論文では、信頼を「合理的信頼」と「関係的信頼」と分類しています。

「合理的信頼」は、経済的合理性を背景とし、何らかの根拠から相手が自分の利益になるような働きをしてくれることを期待することで、
意図に対する信頼と能力に対する信頼の二つから構成されています。

「関係的信頼」は、お互いの間の情緒的なつながりを基にし、
お互いの共存共栄の為に相手が利他的な行動をしてくれることを期待することで、
究極的には運命共同体として相手と自分を重ねあわせているような状況です。

番組でイチゴ農家の方が、地域の顧客や取引先を気遣うたこまんのためなら、
頑張って良いイチゴを作らなければとおっしゃっていたことが印象に残っています。
番組ではあまり詳しく紹介されていませんでしたが、
地元の農家とたこまんの間には、合理的な信頼に加え関係的信頼も存在していると見ることができそうです。

また、若手のケーキ職人が、仕事を終えた夜に意欲的に新作ケーキを提案していたのも、
たこまんの強さを表しているように思います。
ただ単に新作ケーキを作れと言われても真剣に取り組むとは限らず、
「自分の作ったケーキを社長が真剣に評価してくれる、そして店頭に並べられるかもしれない」
という期待があるからこそ、新作に挑戦していると思いました。
また、年配の職人が、いい社長がいるからやめられない、と言っていたところにも、社長への信頼を感じます。

接客スタッフの場合だと、「同僚が評価してくれる」、評価を促す仕組みがある、ということが、会社・経営者への信頼につながりそうです。

また、10円単位で予算に応じてケーキを提供する、などの施策は、顧客からの「自分のニーズに合わせた商品をおいてくれている」
という信頼につながっているように思います。

もともと、社長が顧客や従業員、取引先に対して配慮したサービスを行ったのは、
「合理的な」判断というよりも、地域の皆様に育ててもらったという思いからの行動で、
いわば利他的な行動だったように思います。

しかし、社長のそのような姿勢が関係者からの信頼を生んだことで、
結果的には関係者からの会社への貢献を大きくするように作用したのではないでしょうか。

社長を信頼し、「この人は自分の行いにきっと報いてくれる」「この人が喜べば私も嬉しい」と思うからこそ、
将来もたらされるであろうメリットや、社長・経営者にとってのメリットが、関係者にとっての「誘因」となり、
関係者からの大きな貢献（質の高いイチゴ、新商品の開発・多種多量な手作りケーキ、継続的な購買等）を引き出したのではないかと思います。

たこまん、ハローデイや中央タクシーなどの良い会社は、経営者のもつ倫理・利他性をきっかけとして、
関係者間の長期的関係・信頼関係を生み出している点が共通項となっているのではないでしょうか。

【preBiz9】